現(xiàn)代化的養(yǎng)豬場(chǎng)正向著規(guī)�；�、集約化的方向發(fā)展，已經(jīng)逐漸擺脫傳統(tǒng)畜牧業(yè)的痕跡。但在人力資源的管理方面，仍然存在著傳統(tǒng)畜牧業(yè)的深深印記近兩年來，養(yǎng)豬行業(yè)形勢(shì)發(fā)展較好，效益不錯(cuò)。養(yǎng)豬老版吸引資金進(jìn)入了養(yǎng)豬領(lǐng)域，不少豬場(chǎng)擴(kuò)建補(bǔ)欄，對(duì)飼養(yǎng)員和技術(shù)人員的需求急劇增加。但現(xiàn)實(shí)的問題是由于年輕人大多數(shù)不愿意從事這個(gè)行業(yè)，因此招工難的問題較為突出。
1.影響行業(yè)就業(yè)的因素
目前困擾豬場(chǎng)的人力管理資源的問題主要有：
1.1位置偏僻。一般的豬場(chǎng)，即使是較為先進(jìn)的大型豬場(chǎng)，因防疫等的需要，多處于較為偏僻的地段，交通不太方便。也是因?yàn)榉酪叩男枰�，豬場(chǎng)對(duì)員工的外出有一定的限制，豬場(chǎng)的生活較為枯燥、寂寞，因而對(duì)高學(xué)歷的人員，特別是年輕人缺乏吸引力。剛畢業(yè)的研究生、本科生大多不愿到豬場(chǎng)工作。即使是一些年輕的普通員工，流動(dòng)性也較大。
1.2豬場(chǎng)的環(huán)境相對(duì)較臟，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，令到部分從業(yè)人員望而生畏。特別是對(duì)于年輕人缺乏吸引力。
1.3以傳統(tǒng)的眼光來看，豬場(chǎng)從業(yè)人員社會(huì)地位較低，許多人不愿從事該行業(yè)，導(dǎo)致部分員工素質(zhì)偏低。尤其是骨干員工、生產(chǎn)場(chǎng)長，受到外部工資待遇的誘惑，頻繁跳槽。近些年，許多有規(guī)�；i場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)的人才流動(dòng)到飼料、動(dòng)保等養(yǎng)豬相關(guān)行業(yè)，就能說明問題，因這些行業(yè)薪酬待遇相對(duì)較高，工作也不象豬場(chǎng)那么辛苦。
2.就業(yè)優(yōu)勢(shì)
養(yǎng)豬行業(yè)雖然由于上述的原因，許多人不愿意從事該行業(yè)，但是，該行業(yè)也有其優(yōu)勢(shì)，對(duì)部分人員有一定的吸引力。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
2.1適合中年人從業(yè)
由于豬場(chǎng)的位置相對(duì)較為偏僻，生活枯燥，年輕人大多數(shù)不太愿意從事這個(gè)行業(yè)，因此豬豬的員工多以中年人為主，特別是以兩夫妻為主，一般在40歲-60歲。原來干過這一行的中年人大多數(shù)還是愿意繼續(xù)從事這一項(xiàng)工作。這些中年人對(duì)于都市的繁華不那么迷戀，而且養(yǎng)豬行業(yè)相對(duì)于工廠來說，沒有那么緊張，而且可以兩夫妻在一起生活，部分豬場(chǎng)還允許把小孩帶在身邊，因此具有一定的吸引力。
2.2年輕人挑大梁
由于畜牧獸醫(yī)專業(yè)畢業(yè)的本科生多數(shù)不愿意到豬場(chǎng)工作，或者到了豬場(chǎng)不愿意從事生產(chǎn)工作。因此，除了個(gè)別龍頭企業(yè)外，在豬場(chǎng)生產(chǎn)一線的技術(shù)場(chǎng)長、獸醫(yī)和配種員等技術(shù)骨干大多數(shù)是農(nóng)校的畢業(yè)生。他們?cè)诋厴I(yè)后一般都是從工人干起，由于年輕，學(xué)東西較快，只要肯干，頭腦較靈活的，在3-4年后都能成為豬場(chǎng)的技術(shù)骨干。這樣他們就可以比較快地拿到較高的收入。即使是普通員工，只要肯干、肯鉆研，也很容易成為技術(shù)骨干。因此，養(yǎng)豬行業(yè)對(duì)部分年輕人也有一定的吸引力。
3.穩(wěn)定員工隊(duì)伍的措施
要解決招工難的問題，要留住員工，特別是高素質(zhì)的員工，養(yǎng)豬企業(yè)在招工時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性，特別注重招入一些在豬場(chǎng)工作過的員工，這些員工一般較為穩(wěn)定，而且有較豐富的經(jīng)驗(yàn)。但更為重要的是在激勵(lì)機(jī)制方面著手。穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)員工的積極性，是管理人責(zé)無旁貸的職責(zé)。目前養(yǎng)豬企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的具體做法主要有：
3.1物質(zhì)刺激
通過提高待遇來調(diào)動(dòng)員工積極性這招比較好用，也容易立竿見影。但必須看到，物質(zhì)刺激的作用是逐漸弱化的。用經(jīng)濟(jì)學(xué)的語言說就是，物質(zhì)刺激作為管理手段，其邊際效用會(huì)遞減。通常來說，企業(yè)留人一般都用待遇留人的辦法，但只要競(jìng)爭對(duì)手開出的薪酬更高，給出的待遇更優(yōu)厚，就足以挖你的墻腳。
運(yùn)用生產(chǎn)指標(biāo)績效管理是最主要的物質(zhì)激勵(lì)手段。
績效考核方案應(yīng)是以車間為單位的生產(chǎn)指標(biāo)績效工資方案。每條生產(chǎn)線是以車間為單位組織生產(chǎn)的，如配種妊娠組、分娩保育組、生長育肥組和銷售組等，每個(gè)組內(nèi)員工之間的工作是緊密相關(guān)的，有時(shí)是不可分離的，所以承包到人的方法是行不通的。生產(chǎn)線員工的任務(wù)是搞好養(yǎng)豬生產(chǎn)、把生產(chǎn)成績搞上去，所以對(duì)他們也不適合于搞利潤指標(biāo)承包，只適合于搞生產(chǎn)指標(biāo)獎(jiǎng)罰。生產(chǎn)指標(biāo)績效工資方案就是在基本工資的基礎(chǔ)上增加一個(gè)浮動(dòng)工資即生產(chǎn)指標(biāo)績效工資。
生產(chǎn)指標(biāo)也不要過多過細(xì)，以免造成結(jié)算困難，例如配種舍的考核指標(biāo)主要是母豬年產(chǎn)胎數(shù)、胎正常仔數(shù)和母豬淘汰率；其他舍考核的指標(biāo)主要是成活率。給予組長高于普通員工的待遇，讓其協(xié)調(diào)組內(nèi)的工作，長期不達(dá)標(biāo)的，組長要更換。指標(biāo)不要定得過高，一般參照前2年的生產(chǎn)成績，讓工人通過努力基本可以達(dá)到，例如每頭母豬年產(chǎn)2.0胎，平均胎產(chǎn)正常仔數(shù)在9頭。每兩個(gè)月或半年核算一次，使工人感覺到有奔頭，就可有效地調(diào)動(dòng) 工人積極性，也是提高生產(chǎn)成績的最有效手段。
對(duì)于一些關(guān)鍵崗位，特別是管理崗位的骨干，部份豬場(chǎng)除了提供較高的待遇外，還會(huì)給予其一些股份，以吸引和留住人才。
3.2情感籠絡(luò)
人都是有情感的，特別是中國人，比較重視義氣。老板講究情義，以情感人，關(guān)愛員工，確實(shí)在一定程度上可以起到調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。因此，管理者在運(yùn)用情感籠絡(luò)時(shí)，具體的做法可以有：①平時(shí)不管多忙，都要適當(dāng)抽一定時(shí)間巡察豬場(chǎng)，向工人了解生產(chǎn)情況，有可能的話，在工人較忙時(shí)，親自動(dòng)手，參予部分生產(chǎn)操作，這樣既能拉近與工人的距離，又使自己對(duì)全場(chǎng)的生產(chǎn)狀況有詳細(xì)的了解。②盡量與工人一起吃飯，聊聊家常，了解工人的想法，逢年過節(jié)與員工聚餐喝點(diǎn)小酒。但不可與某些員工來往過于密切。③和員工一起參予一些文體活動(dòng)，如打打球，唱唱歌等。
3.3興趣誘導(dǎo)與機(jī)會(huì)提供
利用員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，靠增加工作的挑戰(zhàn)性激發(fā)員工的興趣，也能達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。在確定效績考核方案時(shí)結(jié)合做思想工作，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我，激發(fā)其潛能，同時(shí)與員工起探討達(dá)到目的的方案。與單純依靠物質(zhì)刺激比，這一招無疑是個(gè)進(jìn)步�，F(xiàn)在許多高科技企業(yè)就是這么做的。所謂“為員工發(fā)展提供充分的空間”，“你有多大的本事，我就給你搭多大的舞臺(tái)”，都是從這個(gè)角度提出的激勵(lì)口號(hào)。
從長遠(yuǎn)的目標(biāo)來看，要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構(gòu)建有企業(yè)特色的職業(yè)生涯階梯。對(duì)于有培養(yǎng)潛力的員工，為其設(shè)計(jì)一條合理的成才途徑。為其提供各種學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式。在實(shí)際工作中，對(duì)于員工的職位的提升、權(quán)限的擴(kuò)大、工作范圍的擴(kuò)大、安排更具挑戰(zhàn)性或更符合個(gè)人愛好和特點(diǎn)的工作等作出適當(dāng)?shù)陌才�，例如臨床獸醫(yī)、配種員等關(guān)鍵技術(shù)崗位必須留出一定的名額給本場(chǎng)培養(yǎng)的員工，以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。并與現(xiàn)有職位體系做系統(tǒng)性的整合;同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的資源狀況，設(shè)計(jì)可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會(huì)和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業(yè)發(fā)展體系并不是企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實(shí)處，必須與人力資源的各個(gè)體系，如職位體系、獎(jiǎng)酬體系、績效管理、培訓(xùn)體系等做無縫對(duì)接。
激勵(lì)的方式除了包括傳統(tǒng)上的晉升、薪酬、福利待遇等物質(zhì)方面外，還有很大的比重是提供人文關(guān)懷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等關(guān)注精神層面的人性化管理措施。企業(yè)人文關(guān)懷、以人為本的管理本身就是對(duì)員工激勵(lì)的最好內(nèi)容和最高標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)的是對(duì)人的終極關(guān)懷，關(guān)注的是人的精神世界，這樣才能激發(fā)員工的最大潛能。
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