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畜牧企業(yè)老板其實挺累的。大企業(yè)的老板想靠人，又找不到合適的人來打理；小企業(yè)的老板大小事事必躬親。資源性企業(yè)盤子很大，難免把自己當成太上皇，享樂成癮；非資源性企業(yè)處處受制于人，叫苦喊天的有木有？老板不是我來教的，但五件事得自己來打理，打理好了交給人來辦，不會有大差錯的。
常言道：得資源者得天下。畜牧企業(yè)越發(fā)是這種情況，沒有資源，可謂是越做越低聲下氣，越做越回不過味來。跟人家拼了好幾年，結果在資源成本上就差下一大截。也并不是沒有資源就不能做畜牧企業(yè)，兩碼事，沒有資源就利用資源。我相信，畜牧企業(yè)老板在開創(chuàng)企業(yè)之初就想到了這個事，可在企業(yè)運行中實實在在地做了這個事的可謂不多呀。
有人說了，你這叫不拉磨不知驢的苦，說對了，拉磨的驢是不知道苦的，它只知道整天圍著磨盤轉，簡單的體力活終要叫電磨替換掉，這叫罪有應得，為什么現在畜牧企業(yè)干不下去的很多了，資源利用率低，技術成長不快。
現在再去控制資源估計很難了，資源是不可再生的，想法做下面的工作吧。
畜牧生產企業(yè)，小企業(yè)一年也就銷售幾百萬，畜牧生產企業(yè)都是比較集中的，也就是上面提到的要緊抓資源不放。資源有了，老板們要做的事就是做好組織架構了，這個組織架構不是說誰當這總誰當那總的問題，而是你要準備讓企業(yè)存活幾年，這幾年要讓企業(yè)活成個什么樣子。
比如說有的畜牧企業(yè)搞廠商一體，經銷商體系落地工程、員工規(guī)劃體系等，有的畜牧企業(yè)搞技術服務領導銷售，有的搞侵略擴張型營銷，有的就搞固守本土化營銷。這下懂了，組織架構就是針對營銷而來的，是個大框子。有句話說得好：心有多高，舞臺就有多大。搞好了搞對了組織架構，老板省心得很啊。
老板們想的肯定跟我一樣，都想劍走偏鋒，殺出屬于自己的一條血路來。我說，不要這樣想了，獨特的經營是需要的，但可循的方法很多，拿起來用就好了。比如營銷的4%理論，你在一地抓住了4%的人先成為你的客戶，那么你的銷售將會出現雪崩效應，連做廣告的錢都可以省掉，所以做好組織架構正是要解決銷售的大問題。
在這里聊人才的問題，太有點庸俗化了，沒有比老板更懂得留住人才的重要性了。有的會留，有的就不會留。有的把高精尖留下了，有的把吃苦的小銷售留下了，有的只抓大人才，不管小技術，有的只留親戚朋友，有的只留自己能接觸到的人。不同的人才觀念會為企業(yè)的發(fā)展造就出不同的行為軌跡。所以，老板留人才是一門藝術，看你想把企業(yè)搞成什么型的，你就是造物主，哈哈，至少在這個企業(yè)你是。
老板是做大事的，考慮問題都是高上大，我總會在一起小會上跟同事們說，不要怕你掙不到，該考慮的是能不能讓老板掙到錢。不管老板掙沒掙到錢，工資肯定是要給的，不然不要你。但若是搞營銷的，考慮的就不是工資的事，而是銷售提成的問題。薪酬很復雜，辦法也有很多，老板是會給你一種自認為靠譜的薪酬的。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，薪酬的方法應該是不同的。
但對于老板來說，應該做的絕對不能是以下兩種方法：1、怕員工掙到錢；2、跟員工搶錢。話說得有點直了，怕員工掙到錢，往往薪酬制度會一變再變，對員工心理有打擊；跟員工搶錢，就是感覺心理不平衡，我的企業(yè)我做主，員工掙的每一分錢都是老板給的，這顯然不合乎邏輯。永遠記住，錢是大伙的，不是一個人的，都是付出了勞動的。
控制什么？控制情緒。一個企業(yè)最怕的是老板一返常態(tài)，或者叫決策飄忽不定，這樣會錯過時機，把握不住機會。老板是領頭人，大家都看到過山里養(yǎng)羊的，放羊人總是管一只羊，石子打到哪，頭羊就走到哪，隊帶好了，企業(yè)的目標就不會偏離，是這個理吧�？刂坪们榫w，領導好幾個人，財務經理呀、營銷經理呀、原料經理呀、生產經理呀就好了，或者直接只領一個職業(yè)經理人就好了。
不要已經靠人家做了，中間到處指手劃腳的，即使你是對的，他們也不好受。也許你指的他準備下一步做而不是這一步，有些私企就是這樣讓自己給斷送了。
作為畜牧企業(yè)老板，我敢說都是依靠自己的辛苦，一步步打拼過來的，特別是私企。在當前原材料價格不穩(wěn)，資源競爭性強，營銷方法雷同，產品同質化嚴重的時候，越是要在這五方面做好內功，實施到位，企業(yè)才能正常而有序地發(fā)展。也許用不了多長時間，更多的中小型畜牧企業(yè)將會向兼并、倒閉的方向走，別到了那時再悔自己，沒有讓自己做該做的事。
